なぜ今、「人」を中心とした経営戦略が必要なのか
企業の経営者様、取締役の皆様にとって、持続的な成長を実現するための最大の課題は何でしょうか？
優れたビジネスモデルや画期的な商品があっても、それを実行し、顧客に届けるのは「人」です。しかし、多くの企業が「採用がうまくいかない」「社員が定着しない」「労務トラブルが絶えない」といった悩みを抱えています。
私たち社会保険労務士法人アン・フィールドは、「日本一の社会保険労務士法人」を目指し、単なる事務手続きの代行に留まらない、企業の成長を人事戦略の観点からサポートするパートナーです。
本記事では、アンフィールド代表との対談記事『企業の成長を加速させる「挑戦のチーム戦略」』のエッセンスを紐解きながら、給与計算、人材採用定着、助成金支援、就業規則といった具体的な労務施策が、いかにして企業の「勝てる組織づくり」に直結するかを徹底解説します。
1. 「日本一」を目指す組織論から学ぶ、強い会社の作り方
1-1. ビジョンの共有が「自走する社員」を育てる
アンフィールドが掲げる「日本一」という目標。これは単なるスローガンではありません。社員一人ひとりが「今の自分の仕事が、日本一への道に繋がっている」と確信しているからこそ、高いモチベーションが維持されています。
中小企業の現場でも同様です。**「人材採用定着」**の鍵は、給与の高さだけではありません。「この会社は何を目指しているのか」というビジョンへの共感こそが、離職を防ぎ、定着率を高める最大の要因です。
1-2. 心理的安全性と「人柄経営」
私たちの組織の強みは「人柄経営」にあります。上下関係がフラットで、意見が言いやすい環境（心理的安全性）があるからこそ、社員は失敗を恐れずに挑戦できます。
この環境は、昨今企業に求められる**「ハラスメント対策」**の根本的な解決策にも通じます。ハラスメントが起きない職場は、ルールで縛るだけではなく、互いを尊重し、コミュニケーションが活発な風土から生まれるのです。
2. 攻めの労務管理：バックオフィスを「コスト」から「投資」へ
経営者の皆様は、給与計算や社会保険手続きを「面倒なコスト」と捉えていませんか？しかし、これらは従業員の安心感を担保する最も基本的な土台です。
2-1. 「給与計算」の効率化が、コア業務への集中を生む
アンフィールドでは、「世の中に一人で完結できる仕事は少ない」と考えています。チームで連携するからこそ、責任と安心感が生まれます。
これはアウトソーシングの考え方にも通じます。複雑化する給与計算や法改正対応をプロの社会保険労務士に任せることで、経営者や社内担当者は「企業の未来を作るコア業務」に集中できます。正確な給与計算は従業員の信頼を生み、それが組織の安定化（＝成長の基盤）となるのです。
2-2. 「助成金支援」で成長資金を確保する
「挑戦」にはコストがかかります。しかし、国は挑戦する企業を支援する様々な制度を用意しています。
多くの経営者が「助成金」と検索されていますが、自社にどの助成金が当てはまるのかを正確に把握しているケースは稀です。
- 人材育成に取り組むための助成金
- 働き方改革（テレワーク等）を推進するための助成金
- 賃上げを実施した際の助成金
私たちは、単に申請を代行するのではなく、「御社のビジョンを実現するために、どの助成金が活用できるか」という視点で提案します。助成金は、従業員の環境を良くするための原資となり、結果として企業の成長を加速させます。
3. 組織の規律と成長を促す「就業規則」と「人事評価」
アンフィールドが考える「共に成長できない人材像」には、協調性のなさや、現状維持を好む姿勢が挙げられています。こうした基準を明確にすることは、組織を守るために不可欠です。
3-1. 「就業規則」は会社からのメッセージ
「就業規則」は、単なるルールの羅列ではありません。「うちの会社では、こういう働き方を評価し、こういう行動は認めない」という経営者からのメッセージブックです。
例えば、アンフィールドが重視する「自発的な行動力」や「チームワーク」を就業規則の服務規律や評価基準に落とし込むことで、社員の行動変容を促すことができます。リスク回避のためだけでなく、ポジティブな組織文化を醸成するための就業規則作成・変更を推奨します。
3-2. 納得感のある「人事評価」が成長を加速させる
「頑張っているのに評価されない」という不満は、退職の大きな原因です。
アンフィールドの組織論にあるように、「挑戦したこと」や「チームへの貢献」を正当に評価する人事評価制度が必要です。
- 導入部分： 会社の理念とリンクした評価項目の設定
- 評価項目： 数字だけでなく、プロセスや行動指針（バリュー）への適合度
- フィードバック： 評価後の面談を通じた成長支援
制度は作るだけでなく、運用し、フィードバックを通じて社員を育成することが重要です。
4. 時代に対応したリスク管理：ハラスメントと労務相談
4-1. ハラスメント対策は企業の義務
法改正により、中小企業にもパワーハラスメント防止措置が義務化されています。「ハラスメント」は、被害者のメンタルヘルスを損なうだけでなく、損害賠償請求や企業イメージの低下など、経営に甚大なダメージを与えます。
アンフィールドでは、相談窓口の設置サポートや、管理職向けのハラスメント研修を提供しています。「人柄の良さ」を重視する私たちだからこそ、形式的な対策ではなく、風通しの良い職場作りをサポートできます。
4-2. 専門家としてのアドバイス
現代の労務問題は複雑です。メンタルヘルス不調、未払い残業代請求、問題社員の対応など、ネット検索の情報だけでは解決できないケースが増えています。
最新の法改正情報を踏まえ、リスクを未然に防ぐための労務管理体制を構築することが、企業の防衛策となります。
5. 社労士法人アンフィールドとの「顧問契約」のメリット
私たちのサービスは「待ちの姿勢」ではありません。お客様第一主義を掲げ、ニーズを引き出す「攻めのサービス」を提供します。
5-1. 顧問契約で得られる価値
顧問契約を結ぶ最大のメリットは、「いつでも相談できるパートナー」を得ることです。
- 迅速な法改正対応： 常に最新の労働法に基づいたアドバイスを提供
- トラブルの未然防止： 小さな火種が大きくなる前に対処
- 経営参謀としての役割： 人事労務の側面から経営判断をサポート
アンフィールドの社員は、多くの企業の事例に触れ、経営者目線で物事を捉えるスキルを磨いています。だからこそ、単なる事務屋ではなく、共に成長を目指すパートナーになれるのです。
5-2. 契約後の流れとサポート体制
顧問契約後は、専任の担当者が貴社の現状をヒアリングし、課題を洗い出します。
- 現状分析： 就業規則、賃金台帳等のチェック
- 課題抽出： リスクの可視化と優先順位付け
- 改善提案： 助成金活用や制度設計の提案
- 継続サポート： チャットや電話、訪問による日常的な相談対応
6. 共に「日本一」を目指すパートナーとして
企業の成長は、経営者の情熱と、それを支える社員の力で決まります。
しかし、人の悩みは尽きることがありません。だからこそ、私たち専門家を頼ってください。
社労士法人アンフィールドは、「現状維持は衰退である」という哲学のもと、常に挑戦し続けています。私たち自身が挑戦し、成長痛を感じ、それを乗り越えてきた経験があるからこそ、経営者の皆様の孤独や悩みに寄り添うことができます。
「給与計算を効率化したい」
「良い人材を採用し、定着させたい」
「助成金を活用して、働きやすい環境を作りたい」
どのようなお悩みでも構いません。まずは私たちにご相談ください。貴社のビジョンを実現するために、アンフィールドは全力を尽くします。
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社労士法人アンフィールドでは、初回無料相談を実施しています。
貴社の労務課題を診断し、最適なサポートプランをご提案します。
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